Экономические реалии ставят перед бизнесом, в том числе медицинским, серьезные вызовы, один из которых — необходимость постоянного повышения уровня профессионализма персонала. Современные технологии развиваются стремительно, рынок требует новых компетенций, на этом фоне организации вынуждены приспосабливаться к новым условиям быстрее, чем когда-либо ранее. Поэтому инвестиции в обучение и развитие сотрудников становятся приоритетом номер один для успешных клиник XXI века. Основатель многопрофильного медицинского центра Доктора Шипкова Владимир Шипков рассказывает, почему это важно и как реализовать на практике очевидную необходимость, при этом делая ударение на том, что такие инвестиции работают, только когда сотрудники сами готовы учиться, брать ответственность и расти вместе с бизнесом.

Ситуация на рынке труда

Рынок труда переживает серьезные изменения. Количество вакансий значительно превышает число кандидатов с необходимыми компетенциями. Клиники сталкиваются с нехваткой квалифицированных врачей, среднего и младшего медперсонала. В сфере высоких технологий, цифровой трансформации, инновационного предпринимательства похожая картина. Причина дефицита — совокупность факторов: пандемия COVID-19, геополитические события 2022 года, стремительное развитие технологического прогресса, повсеместная экспансия маркетплейсов и др.

Большинство учебных заведений не способны оперативно реагировать на потребности рынка, формируя учебные планы, соответствующие требованиям работодателей. Кроме того, существует значительная разница между теоретическими знаниями выпускников вузов и практическими навыками, которыми обладают сотрудники, прошедшие специализированные курсы повышения квалификации. В том числе поэтому компании вынуждены вкладывать средства в дополнительное образование своих работников.

2025 год: реалии

Изменения, происходящие в мире, ставят коммерческую медицину перед новыми проблемами. Автоматизация рабочих процессов, внедрение искусственного интеллекта и цифровых платформ требуют все большего количества специалистов с особыми компетенциями. Работники обязаны постоянно учиться, осваивать новые инструменты и методы работы, интегрировать их в клиническую практику, иначе рискуют оказаться невостребованными рынком труда.

Кроме того, пандемия COVID-19 внесла существенные коррективы в рабочую среду, ускорив переход к удаленной форме занятости. Для эффективной работы в условиях дистанционной работы людям необходимы особые навыки самоорганизации, коммуникации и цифрового взаимодействия. Это также увеличивает нагрузку на предприятия, заставляя их инвестировать больше ресурсов в подготовку сотрудников.

Почему важны инвестиции в сотрудников

Причина № 1. Глобальная нехватка квалифицированных кадров становится критической проблемой для большинства отраслей промышленности и сферы медицины. Отсутствие необходимых компетенций тормозит развитие бизнеса и снижает конкурентоспособность компаний как на внутригосударственном, так и на международном уровне.

Причина № 2. Повышенные ожидания персонала. Штатным специалистам нужны возможности для карьерного роста и профессионального развития, участие в интересных проектах. Если компания не способна предложить такую перспективу, велика вероятность потери ценных работников.

Причина № 3. Быстрое устаревание знаний и навыков вынуждает организации регулярно обновлять компетенции персонала. Это гарантирует медицинскому бизнесу успешное функционирование в динамично меняющемся мире.

Как выбрать оптимальный формат обучения и создать систему

Существует множество форматов обучения персонала, включая очные занятия, онлайн-курсы, семинары, мастер-классы и коучинговые сессии. Выбор зависит от целей, бюджета и специфики компании. Например, крупные корпорации часто используют комплексный подход, сочетая разные формы.

Для эффективного внедрения образовательных инициатив имеет смысл придерживаться следующей последовательности действий:

Анализ потребностей сотрудников. Этот этап включает изучение текущих компетенций и определение пробелов в знаниях и навыках специалистов. Важно выявить:

Какие именно знания и умения нужны работникам для достижения стратегических целей компании.

Насколько существующий уровень компетенций соответствует требуемым профессиональным стандартам.

Есть ли различия в уровнях компетентности внутри разных подразделений.

Имеются ли трудности или проблемы, связанные с недостаточным уровнем знаний и навыков.

Методология анализа:

Анкетирование работников.

Интервью с руководителями подразделений.

Наблюдения за деятельностью команды.

Проведение тестирования знаний и навыков.

Цель этапа: получение четкого понимания текущего состояния компетенций и формирование перечня конкретных направлений для дальнейшего развития.

Определение целей и задач обучения. Формулируются конкретные цели и задачи образовательной программы. Важно изложить ожидаемые результаты обучения таким образом, чтобы они были измеримы и достижимы. Примеры возможных целей:

Увеличение продуктивности конкретного подразделения на определенный процент.

Сокращение числа ошибок в процессе работы.

Улучшение качества обслуживания клиентов.

Освоение специалистами новейших инструментов и методик работы.

Задачи должны быть конкретизированы и ориентированы на достижение целей. Они включают перечень конкретных шагов, направленных на приобретение определенных знаний и навыков.

Подбор подходящего формата и содержания курсов. Выбор наиболее подходящей формы и структуры образовательного мероприятия, соответствующей целям и задачам. Варианты могут варьировать от традиционных занятий до интерактивных сессий, вебинаров, дистанционного обучения и даже наставничества.

Критерии выбора формата:

Целесообразность и эффективность относительно поставленных целей.

Возможности и ограничения компании (бюджет, инфраструктура, доступность преподавателей).

Особенности аудитории (уровень подготовленности, заинтересованность, готовность воспринимать новый формат).

Содержание курса должно быть выстроено исходя из выявленных потребностей и установленных целей. Важно обеспечить баланс теории и практики, использование реальных примеров и кейсов, а также учитывать обратную связь от участников.

Организация учебного процесса. Это ключевой этап реализации проекта, включающий проведение учебного мероприятия. Здесь важно учесть организационно-технические моменты:

Формирование групп обучающихся (однородность группы повышает эффективность обучения).

Назначение ответственных.

Подготовка необходимого оборудования и помещений.

Организация контроля за соблюдением графика и расписания занятий.

Эффективность процесса обучения повышается, если участники получают поддержку и мотивацию со стороны руководства и коллег. Регулярная коммуникация помогает своевременно решать возникающие проблемы и обеспечивать высокий уровень усвоения материала.

Оценка результатов и коррекция программы при необходимости. Заключительный этап направлен на оценку достигнутых результатов и выявление степени соответствия первоначальным целям. Методы оценки могут включать тестирование знаний, опросы участников, наблюдение за изменением поведения и показателей эффективности работы.

Полученная информация позволяет скорректировать образовательную программу, исключив неэффективные элементы и усилив полезные подходы. Обратная связь от сотрудников играет ключевую роль в принятии решений о дальнейшем развитии программы обучения.

Оценка эффективности инвестиций в персонал должна включать объективные показатели: увеличение продуктивности, сокращение потерь рабочего времени, рост удовлетворенности работой и снижение текучести кадров.

Реальный кейс

Практика нашей клиники убедительно доказала, что залог устойчивого успеха заключается не в проведении массовых обучающих мероприятий вроде лекций и тренингов. Безусловно, образовательные курсы приносили ощутимую пользу, но лишь постольку, поскольку они соответствовали актуальным потребностям самих медработников и управленческого состава учреждения. Желающие совершенствоваться профессионально неизменно имели доступ ко все

МВ